A gestão da mudança, talvez, esteja entre os temas mais delicados do universo empresarial. A ideia de mexer na estrutura organizacional, de transformar processos ou mesmo de promover alterações na infraestrutura pode causar resistência dos colaboradores.

Ainda que as mudanças sejam implementadas para o bem, visando a melhoria, é natural que elas despertem no ser humano o sentimento de ameaça. E isso pode fazer com que os “anticorpos corporativos” sejam acionados.

Somado a isso, sabe-se que aproximadamente 70% dos processos de transformação fracassam. É o que aponta uma pesquisa divulgada pelo Boston Consulting Group (BCG) em 2020. Isso acontece porque muitas empresas não possuem modelos estruturados para implementar mudanças.

O fato é que mudar é inevitável, especialmente em um cenário que exige inovação. Diante disso, existem alguns métodos que podem auxiliar na gestão da mudança. Um deles é o de John Kotter, o qual explicamos a seguir.

O modelo de mudança de John Kotter

Formado em Engenharia Elétrica pelo MIT, John Paul Kotter fez carreira como consultor empresarial e professor da Harvard Business School. Hoje, é considerado um dos mais renomados especialistas em mudança e liderança.

Foi no livro ‘Liderando a mudança’, de 1996, que Kotter descreveu o modelo em que apresenta 8 passos para uma gestão da mudança eficaz nas organizações. Quase três décadas depois, a teoria proposta por ele ainda é uma referência para líderes e gestores, e utilizada por muitas organizações em processos de mudança.

Nas próximas linhas, conheça cada um dos 8 passos de Kotter.

1. Crie senso de urgência

Para promover uma mudança efetiva, o primeiro passo estabelecido por Kotter é criar um senso de urgência em relação à necessidade de mudança.

É importante fazer com que todos stakeholders envolvidos – da alta liderança executiva a colaboradores e investidores – compreendam os motivos da mudança, o problema que se quer resolver, e estejam motivados a implementá-la.

2. Estabeleça uma aliança corporativa

Identifique profissionais que possam atuar como agentes da transformação, liderando iniciativas e influenciando stakeholders. Você precisará de uma comissão com habilidades sólidas, reputação e autoridade.

Comece pelo sponsor ou patrocinador, o executivo que irá liderar a iniciativa. Este deverá escolher os membros da uma equipe sênior, responsável pela visão e estratégia.

Na sequência, inclua também profissionais com alto poder de influência, que promoverão a ideia da mudança, e pessoas com habilidade de gestão, para garantir que os processos necessários sigam seu curso.

3. Desenvolva visão e estratégias

Em um processo de mudança organizacional, construir uma visão adequada ajuda a eliminar gastos e tempo perdido. Além disso, contribui para motivar a equipe e facilitar a implementação de processos, uma vez que todos terão mais clareza de como será o resultado final.

Mas, para isso, é importante desenvolver estratégias para alcançar a visão, definindo metas realistas para mensurar o sucesso das ações.

4. Comunique a visão da mudança

Por maior que seja a mudança, os negócios não param para que ela seja implementada. A organização seguirá com sua rotina e demandas, que podem competir pela atenção das pessoas.

Portanto, é necessário encontrar meios de comunicar a visão e as estratégias de forma efetiva, para conquistar o apoio e o engajamento dos stakeholders em todos os níveis organizacionais.

Invista em uma linguagem simples e coerente, use todos os canais de comunicação disponíveis, estimule feedbacks e comunique a visão e a estratégia com recorrência.

5. Empodere pessoas

Muitos processos de mudança fracassam por falta de adesão das pessoas e de preparo da companhia. Esses podem ser gatilhos para ativar a resistência dos funcionários à mudança e enfraquecer a gestão.

Manter a comunicação aberta pode ajudar a identificar obstáculos para que você possa removê-los. Em muitos casos, a melhor forma de fazer isso é através da capacitação.

Promover treinamentos ajudará a fortalecer a gestão e a empoderar os stakeholders, para que consigam conduzir o processo de mudança com sucesso.

6. Comemore conquistas de curto prazo

Para manter a equipe motivada, um passo importante é a criação de metas de curto prazo. Assim, celebrar cada objetivo alcançado ajudará a manter o ritmo e a inspirar a continuidade dos esforços em favor da mudança.

Você também pode reconhecer os colaboradores com recompensas e prêmios individuais por cada conquista obtida.

7. Mantenha o ritmo

Consolide os ganhos de curto prazo para manter a mudança em progresso. Para seguir com as melhorias no projeto, é importante ter cuidado para que as conquistas de curto prazo não sejam confundidas com o objetivo final.

Comemore as vitórias de forma rápida e mantenha o ritmo do trabalho com foco nas mudanças estruturais mais profundas.

8. Adote novos métodos de cultura

Por fim, a mudança deve ser incorporada ao negócio e, para isso, é necessário criar novos métodos de forma a transformar a cultura.

Essa etapa deve envolver lideranças para ajustar valores organizacionais, procedimentos e sistemas, e construir o ambiente adequado para atravessar novos processos de mudança no futuro.

Fonte: FIAonline